(This article is about bad recruiters who are unaware of the importance of their role, who come to the interview unprepared, harm the employee brand by not representing their company in a proper way, don’t listen and understand the candidate, therefore miss the talent and even make the talent run away from the company. The case explained below is based on a true story experienced by a Turkish candidate. To make the statements clear in its own emotions and emphasis, the post is written in Turkish.)

---

“Hayatımdaki en kötü mülakattı!” dedi telefondaki ses, hem şaşkınlık hem de kızgınlık dolu bir tonla. “Kendimi sanki bir duvara anlattım. Karşımdaki İK uzmanı beni ya dinlemiyordu ya da anlamıyordu. Açıklamış olmama karşın bana tekrar tekrar anlattığım konulara yönelik sorular sormaya başladığında, beni dinlemediğinden emin oldum. Yine de “daha önce belirttiğim gibi’ diyerek sorularını nazik hatırlatmalar yaparak yanıtladım. Ama anladım ki soruları, sadece soru sormuş olmak içindi. Kendimi ifade etmeye çalışmamın bir anlamı olmayacağını gördükten sonra, en azından pozisyonla ilgili daha fazla bilgi almaya çabalayım diye düşündüm. Çünkü firmayı tanıyordum ve orada çalışmayı çok istiyordum. İhtiyacım olan, pozisyonla ilgili detayları öğrenmekti. Burada da maalesef yüzeysellikten, genel ve üstü kapalı anlatımlardan öteye gidemedik! İş ilanında yazan basmakalıp ifadelerden dışında birşey duymadım.”

 

 

“Kendimi sanki bir duvara anlattım. Karşımdaki İK uzmanı beni ya dinlemiyordu ya da anlamıyordu.“

 

 

 

Oysa kendisinin iş deneyimleri, güçlü eğitim temeli, yetkinlikleri, yabancı dil bilgisi ve uzmanlık alanları, pozisyonun beklentilerini çok iyi karşılıyordu. Çok başarılı bir mülakat olacağını beklerken böylesi bir sonuç oldukça şaşırtıcıydı. Peki ne olmuştu da mülakatı bu kadar kötü geçmişti?

Kendisinin son olarak söylediği şu sözler pekçok şeyi aydınlığa kavuşturdu: “Eğer bu firma böyle insanları çalıştırıyor ve içinde barındırmayı sürdürüyorsa, ve çalışanlarını bu şekilde seçiyorsa, ben oranın bir parçası olmak istemiyorum. Burası benim yıllardır kapısından içeri girmek isteğim bir yerdi. Ama artık büyük soru işaretlerim var.” Görülüyordu ki, mülakatın olumsuzluğu aslında kendisinin başarısızlığından kaynaklanmamıştı. Burada esas kötü olan, mülakatı yapan “İK’cının” başarısızlığıydı!

Yukarıdakine benzer yorumları ne yazık ki sıklıkla duyuyoruz. Bu durum sadece küçük ya da orta ölçekli firmalarda değil,  pek çok kişinin çalışmak için can attığı uluslararası şirketlerde de karşımıza çıkıyor.

Sonuç ise, “perfect match”i ıskalamak, hatta bunun da ötesinde kaybetmek oluyor.

Sadece bu mu? Şirketlerin ve özellikle de sorgulanan saygınlıklarını geri kazanmak isteyen İK uzmanlarının bu hikayeden alacakları çok ders var.

İşte kıssadan hisse:

1. İki Yönlü Görüşme / Two-Sided Introduction: Genellikle firmalar işe alım süreçlerini ilk olarak İK görüşmesi ile başlattıklarından, bu ilk tanışma görüşmesidir. Bu görüşme, hem firmanın adayı hem de adayın firmayı yakından tanımaya başladığı ilk adımdır.

Çözüm: Tek yönlü görüşme, sorgulama etkisi yaratır. Bunu engellemek için adaylara firmayı ve ilgili pozisyonu yeterince iyi anlatın. Ayrıca ilk izlenim olumsuz olursa, düzeltilmesinin çok zor olacağını her zaman aklınızda tutun.

2. İşveren Markası / Employee Brand: İş görüşmelerinin, işveren markası üzerinde büyük etkisi vardır. İK uzmanları, markayı yüceltebileceği gibi aşağı da çekebilirler! Sizden hayranlıkla bahseden birinin, sizinle tanıştıktan sonra olumsuz yorumlarını yaymasını kesinlikle istemezsiniz. Özellikle sosyal medya ile “word-of-mouth” etkisi bu kadar güçlü ve hızlı iken.

Çözüm: İş görüşmesine zamanında gelmenizden sorduğunuz soruların kalitesine, toplantı odasının düzeninden konuştuğunuz konuya hakimiyetinize kadar tüm davranışlarınızın adaya firmanızla ilgili doğrudan bilgi verip bir algı yarattığını unutmayın. Sonuçta siz firmanızı temsil ediyorsunuz.

3. Yetenek Yönetimi / Talent Management: Yetenek yönetimi ‘işe alım’ ile başlar. Yanlış bir mülakat sonucunda çok istekli bir “yeteneği” bile elinizden kaçırabilirsiniz. Hele ki “yetenek savaşı”nın başladığı günümüzde, bunun maliyeti ve sorumluluğu çok büyük iken, yeteneği kaçırmak affedilemez bir hatadır.

Çözüm: Karşınızdaki adayın, firmanızın potansiyel çalışanı ve hatta gelecekteki potansiyel yöneticisi olabileceğini göz önünde bulundurarak görüşmelerinizi yürütün. Görüştüğünüz kişiye hak ettiği değeri gösterip standartlaşmış görüşmelerinizi adaya özel olarak farklılaştırın ve yeteneği ıskalamayın.

4. İK’nın Saygınlığı / HR Reputation: Artık “stratejik iş ortağı” olmasını beklediğimiz İK’nın, işlevsellik, katma değer ve saygınlık algısını daha da zedeleyebilirsiniz ki bu kendi kendinize zarar vermek demektir.

Çözüm: Bunun için önce gerçekten “iş”i (business’i) iyi anlayın; hedef ne, neden böyle bir pozisyona ihtiyaç duyuluyor, ilgili yönetici ve takım nasıl bir profille çalışırsa başarılı işler üretebilir gibi soruların yanıtını mutlaka bilin. Tersi durumda, yön verici stratejik iş ortağı değil, sadece operasyonel ve reaktif koordinatör olabilirsiniz.

Özetle, işinizi sahiplenin ve ciddiye alın. İşinizi, hakkını vererek yapın!

---

>>>>> Yazımızdan keyif aldıysanız aşağıya yorum yazarak bunu bizimle paylaşmaktan çekinmeyin.

>>>>> Ayrıca yandaki butonlara tıklayarak yazımızı çeşitli platformlarda paylaşmanız bizim için çok değerlidir!

Tags: brand, employee, employee brand, en kötü iş görüşmesi, interview, işveren, işveren markası, marka, recruitment, shr, talent management, worst interview ever, yetenek yönetimi