BİLİŞİM ÇAĞINDA İŞE ALIM:

“YETENEK MADENCİLİĞİ”

İnsanoğlu tarih boyunca hayatta kalma mücadelesinde sıçrama yapmak durumunda kaldığı iki büyük devrim yaşamıştır ve şu anda üçüncüsünü yaşamaktadır; bunlar sırasıyla Tarım (Neolitik) Devrimi, Sanayi (Endüstri) Devrimi ve Bilişim Devrimi’dir. 18. ve 19. yüzyıllarda yeni buluşların üretime olan etkisi ve buhar gücüyle çalışan makinaların makinalaşmış endüstriyi doğurması üzerine, Avrupa’da sermaye birikimi artmış ve Sanayi Devrimi tüm dünyaya yayılmaya başlamıştır.  Matbaanın ülkemize geç gelişi ile birlikte, Batı’nın 250 yılda geldiği ve her aşamasında toplumsal değişimleri de beraberinde yaşadığı Sanayi Devrimi’ni ne yazık ki Türkiye olarak kaçırdık. Bu durumu tekrar yaşamamak adına tarihimizden ders çıkararak “Bilişim Çağı”nı yakalamamız gerekmektedir. Bunu yaparken de alışılagelen yöntemleri ve süreçleri bir kenara bırakıp, çağın gerekliliklerine ve koşullarına uygun yeni yöntemler ve süreçler geliştirmeliyiz.

Bilişim dünyasının en önemli varlığı insandır. İnsan bilişim dünyasının tam merkezindedir; bu dünyanın kalbi, beyni, akciğeri, can damarı kısacası herşeyidir. Geliştirilen ve değiştirilen hiçbir süreç insandan bağımsız olarak düşünülemez.   Organizasyonlar açısından bakıldığında, bu değerli varlığı anlama ve keşfetme aşaması, ilk olarak “İnsan Kaynakları” alanının en önemli fonksiyonlarından biri olan “İşe Alım” ile başlar. İşe alım fonksiyonunu anlatmak için uygulamada ve teoride kullanılan birçok kavram vardır: kafa avcılığı (head hunting), yeteneği keşfetme/bulma (talent finding), yeteneği kazanma (talent acquistion) vb. Bu bilgilerin yanısıra dikkate alınması gereken diğer önemli bir konu da, 2030 yılına doğru tüm dünyada yaşanması öngörülen küresel insangücü açığı ve krizidir. Bu koşullar altında İşe Alım, organizasyonlar için oldukça kiritik bir önem kazanmaktadır.

Tam da bu nedenle,  biz sHR. olarak değişen dünyaya ayak uydurmak, “İnsan Kaynakları” alanındaki gerekli sıçramayı yapmak ve bu alanda yeni süreçlere, yaklaşımlara ve en önemlisi yeni düşünce sistemine  olan ihtiyacı karşılamak adına işe alım süreçlerini yeniden yapılandırıp bir kavram geliştirdik: “Yetenek Madenciliği”.

“Yetenek Madenciliği” keşif amaçlı çıkılan, öncelikle insanı anlama ve sonrasında beklentilerini göz önünde bulundurarak onun için en doğru pozisyonu bulma, bulduktan sonra kişiyi burada konumlandırıp ışık saçmasına katkıda bulunma ve belirli aralıklarla yeteneğin ışık saçmaya devam edip etmediğini kontrol etmeyi, kısacası yoğun bir emeği içinde barındıran uzun soluklu bir yolculuktur. Yetenek madencileri, tıpkı bir madencinin tulumu, kazma-küreği, bareti ve feneriyle ocağa inmesi gibi, MADEN_DIS_00071kullandıkları araçları ve yöntemleriyle yetenek madeninin  içine girer, sabırla ve pes etmeden kazmaya başlarlar. Cevherin bulunduğu o an müthiştir, çünkü o an “yetenek” keşfedilmiştir. Bu, var olan uzun yolculuğun ilk yarısıdır; diğer yarısı ve en zorlu olanı ise keşfedilen yeteneğin, -“cevher”in- “elmas”a dönüştürülmesi için devam eden çabadan oluşur. Bu çaba, içerisinde yetenek için uygun olacak seçeneklerin yeteneğin önüne sunulmasını ve bunlardan en doğru olanının yetenekle birlikte karar verilmesini barındırır. İşini hakkını vererek yapan yetenek madencisi, bulduğu cevherle iletişimine devam edip, kişinin parıldayıp parıldamadığından emin olmak adına düzenli aralıklarla kontrollerini yapmaya ve dönüşen elmasın başarılarını izlemeye devam eder. Örneğin, bu yaklaşımda psikoloji mezunu bir kişinin  “SAP Danışmanı” olarak işe alımı söz konusu olabilir. Yetenek madencisi, bu pozisyon kapsamında özgeçmişleri değerlendirirken örn. sadece mühendislik mezunlarına öncelik vererek bu işi yaparsa pozisyon için çok uygun olabilecek psikoloji mezunu kişiyi kaçırabilir. Ancak kişiye özgü yaklaşımla süreç ele alınıp, kişinin ilgileri ve yetkinlikleri değerlendirildiğinde “olmaz” denilen şey “olur” kılınabilir.

Bu yolculuğun anlamlı bir yolculuk olması için, yetenek madencileri insanı hassasiyetle ele alması gerektiğini bilir. Örneğin,  bilinen ve yaygın olarak kullanılan “kafa avcılığı (head hunting)” kavramı, yetenekleri av olarak nitelendirir ve var olan ilişkiyi “av-avcı” ilişkisine benzetip içinde saldırganlığı barındırarak insani yaklaşımdan uzaklaşır.  Bu yaklaşımda insan, işe alım sürecinde oluşturulan “kısa listeler”deki isimler ya da “aday havuzunu” oluşturan bireyler olarak değerlendirilir ve genel olarak bu yaklaşım özellikle üst düzey yönetici rollerindeki işe alım süreçleri ile ilişkilendirilir.  Öte yandan, yetenek madenciliği “insanı dinleme, beklentilerini anlama, insan olduğundan dolayı hak ettiği değeri verme ve her bir bireyi özgün olarak ele alıp değerlendirme” üzerine kurulu kapsayıcı bir anlayışla yola çıkar.

Yetenek madenciliği kavramına benzer diğer bir kavram da yeteneği bulma (talent finding) olarak düşünülebilir. İki kavramdaki ortak özellik, adayların “yetenek” olarak görülmesidir. “Yeteneği bulma” süreci, adının da yansıttığı gibi yeteneği bulduktan sonra sona erer. Bu süreçte bulunan yeteneğin çevresine ışık saçması için konumlandırılacağı en doğru yerin neresi olacağı sorusu  havada kalır. Bu anlayışta, var olan açık pozisyonlardan bağımsız olarak, yeteneğin nerede değerlendirilmesi gerektiği  sorusu en başta akıllarda yer almadığı için yeteneği değerlendirme sürecinde kullanılan yaklaşımlar ve yöntemler doğru olmayabilir. Örneğin, bu süreçte işe alım uzmanlarının elinde olan açık pozisyondaki temel kriterlerden oluşan listeler vardır; aday değerlendirilirken bu listedeki her bir maddenin yanına “+/-“ konarak kişinin o kriteri karşılayıp karşılamadığı işaretlenir ve karara varılırken var olan “+” sayısına bakılır. Bu bağlamda, yeteneği bulma yaklaşımında zaman zaman “en iyi adayı var olan yerde” değerlendirme eğilimi söz konusudur. Bu nedenle, bazen en iyi aday pozisyon için gerekenden fazla nitelikli olabilir. Bu da, işe alım sürecinin ilerleyen zamanlarda işten ayrılma ile sonuçlanmasına yol açabilir.

Purple Diamond_sHR_Talent Miningİnsan Kaynakları alanında, yetenek madenciliğine en yakın kavram yeteneği kazanmadır (talent acquistion). Bu iki kavram arasındaki temel farklılık odak noktalarıdır. Yeteneği kazanma daha çok işveren bakış açısını içinde barındırır; insanın bir “kaynak” olarak değil, bir “değer” olarak ele alan yetenek madenciliği ise bireyi/adayı tüm süreçlerin merkezine koyar.

Yetenek madenciliğinin, insan kaynakları alanındaki diğer pekçok  kavramdan ayrışan yanı, işe alım süreçlerinin doğrusal değil, döngüsel bir yaklaşımla ele alınmasıdır. Bu yaklaşımda, doğru aday bulunup, doğru yerde konumlandırıldıktan sonra bu konumlandırmadan emin olmak adına ara ara yapılan kontroller söz konusudur. Diğer bir deyişle, yetenek madenciliği adayın parlayacağı, elmasa dönüşeceği yeri bulduktan sonra da bitmez. Burada, belli aralıklarla yeteneğin parlamaya devam edip etmediği, iş doyumu ve performansı, süreci en başta yürüten işe alım uzmanı yani yetenek madencisi tarafından kontrol edilmeye devam eder.

Bütün bu kavramların arasında büyük farklılıklar olmasına karşın, uygulamada iç içe geçebildiğini ve birbirinin yerine alternatif olarak kullanılabildiğini görüyoruz. Ancak “yetenek madenciliği” yaklaşımı var olan süreçlerin tekrar yapılandırılması ve yenilenmesi için bilişimde işe alımda öncü olacak; bu alana yeni anlayış, yöntem ve en önemlisi felsefe getirecektir.  Sonuç olarak, bu anlayışla birlikte hem bu alanda çalışan işe alım profesyonellerinin bu alana ve organizasyonlara katma değerleri hem de organizasyonların entellektüel  sermayeleri artacaktır.